Saúde mental: boas práticas para aplicar com a equipe

Segundo a Organização Mundial da Saúde, nos últimos 18 anos, ambientes profissionais ruins, que ajudam a potencializar doenças como depressão e burnout, geraram prejuízo de US$ 1 trilhão para a economia mundial.

Não à toa, muitas empresas estão abandonando o lema de lucratividade a todo custo e dando cada vez mais atenção ao conceito de felicidade organizacional. Companhias inovadoras, como Amazon, Google e AirBnb, por exemplo, até criaram o cargo C-level de Chief Hapiness Officer, ou CHO.

O Brasil também vai pelo mesmo caminho. Em junho do ano passado, a Ambev anunciou a contratação de sua primeira diretora de saúde mental, Mariana Holanda. “A pandemia de Covid-19 trouxe muitos desafios e aprendizados e um deles foi lidar com a alta de problemas relacionados à saúde mental. Nós entendemos que a saúde mental de uma pessoa está relacionada à forma como ela reage às exigências da vida e ao modo como harmoniza seus desejos, capacidades, ambições, ideias e emoções”, afirma a empresa em nota, justificando o posicionamento.

Para ajudar o leitor da SuperVarejo a entender melhor o tema, entrevistamos a diretora e fundadora da consultoria Reconnect – Happiness at Work, Renata Rivetti, expert em bem-estar corporativo, e a especialista em recrutamento da Robert Half, Erika Moraes.
O que é a felicidade organizacional?

De acordo com Erika Moraes, da Robert Ralf, a concepção não é de todo nova e já habitava o ambiente corporativo sob a nomenclatura de clima organizacional. Mas do que se trata esse conceito mais evoluído e totalmente atrelado à performance dentro das empresas? “Existe um grande especialista, o Nic Marks, que descreve a felicidade organizacional como a abreviação da qualidade das vivências no trabalho diário, ou seja, o quão feliz o colaborador é em relação às experiências relacionadas ao seu trabalho”, explica.

Importante destacar que, nesse caso, o conceito se afasta um pouco de felicidade pessoal, que é algo mais subjetivo. “Não significa que a organização tem a obrigação de tornar o profissional feliz. Felicidade organizacional é uma disciplina, onde são desenvolvidos trabalhos, metodologias e processos para que o trabalhador esteja no centro da organização”, esclarece, acrescentado que, se há alguns anos o foco era o lucro acima de tudo, hoje se entende que o resultado é consequência das pessoas que realizam o trabalho.
Cinco fatores-chave

A especialista da Robert Ralf elenca os elementos que determinam a felicidade no trabalho:

emoção positiva, engajamento, propósito, realização e relacionamentos. “Através desses cinco fatores, a gente consegue identificar e consegue mensurar o quão feliz o nosso time está, ou não. Lembrando que os pilares para isso são: propósito, reconhecimento, autonomia, equilíbrio entre carreira e vida pessoal e alinhamento entre valores profissionais e pessoais. Pensando nesses pontos, como gestora e como empresa, o que eu posso desenvolver para que o meu time tenha isso no dia a dia?”
Termômetro

As boas e já conhecidas ferramentas de pesquisa interna e reuniões de feedbacks continuam a ser fundamentais para avaliar essa atmosfera. A diferença é que, para Erika, agora elas devem ser feitas mais do que uma vez ao ano. “O mundo está andando muito rápido; com a questão da Covid, existem muitos fatores externos que acabam impactando no trabalho”.

Na Ambev, por exemplo, de acordo com a assessoria de imprensa, as pesquisas com os funcionários estão sendo realizadas duas vezes por semana com o objetivo de avaliar com mais cuidado a saúde física e mental dos colaboradores.

Plano tático

Para a diretora e fundadora da consultoria Reconnect – Happiness at Work, Renata Rivetti, especialista em bem-estar corporativo, todo esse conceito vai muito além de salário, ambiente bacana, programas de bem-estar e festas de fim de ano. “Sem essas ações há sim insatisfação, mas com elas o resultado é neutro. Então, é preciso trabalhar também em dois aspectos que trazem sentido e significado para aquele colaborador: resultados e relações.”

Ou seja, é preciso motivar e desafiar os colaboradores, mas dentro de sua capacidade. Também é preciso que os times sintam que contribuem para a equipe e também que a liderança seja positiva. “Somos seres sociais e isso é um dos aspectos desafiadores no momento atual”, avisa Renata.

Diante disso, ela ensina que um plano de felicidade organizacional se baseia na estrutura básica de qualquer projeto: observação, definição do problema, pesquisa, planejamento, implementação, monitoramento, controle e aprimoramento. “Porém, como se trata de um projeto de ‘felicidade’, o centro de todas as ações são as pessoas e, portanto, toda a empresa deve ser envolvida para que o planejamento se sustente a longo prazo e gere resultados contínuos.”

As quatro etapas desse planejamento, segundo Renata, são:

1 – Mapeamento e entendimento do cenário: isso acontece por meio de pesquisas qualitativas e quantitativas entre os funcionários para definir qual é o “índice de felicidade” e quais são os pilares prioritários a serem trabalhados. “É aqui que acontece a ‘medição da felicidade’, propriamente dita”, explica.

2 – Estruturação do planejamento: deve ser construído de forma colaborativa entre especialistas no tema (sejam eles internos ou terceiros), lideranças e colaboradores que discutem os pilares prioritários.

3 – Avaliação e esboço do plano: importante complementar que, depois de discutidos os resultados e de um plano ter sido traçado, o trabalho precisa passar pela aprovação da liderança.

4 – Execução do projeto: na quarta e última etapa, o plano começa a ser colocado em prática. Dá-se início à mensuração de resultados e possíveis adequações. Essas adaptações, inclusive, deverão ser feitas de forma contínua para garantir a permanência dos resultados.

Renata ainda ressalta que, entre os maiores desafios para o conceito de felicidade organizacional conseguir evoluir no Brasil, está a ideia de que é melhor investir em setores que trazem resultados mais diretos. “A verdade é que investir em pessoas assegura resultados de forma mais sustentável. Melhor investir na saúde mental dos colaboradores do que gastar com altos índices de turnover ou burnout”, conclui.