Sem envolvimento da liderança, não há diversidade e inclusão

Fazer bonito e falar sobre diversidade e inclusão em empresas é fácil, colocar o conceito em prática, entretanto, é um processo repleto de desafios. Afinal, ambientes profissionais costumam ser um reflexo da sociedade, que ainda carrega muitos preconceitos.

Essa é apenas algumas das conclusões a que se pode chegar ao ler algumas das ideias que a CEO da CKZ Diversidade, Cris Kerr, compartilhou em entrevista com a SuperVarejo. A especialista explica como ser mais inclusivo no varejo, traz boas razões para isso e ainda faz um panorama do setor de supermercados.

Diferença entre diversidade e inclusão

Para enfatizar a distinção entre os dois conceitos, Criz reproduziu uma fala da vice-presidente de inclusão estratégica da Netflix, Vernā Myers: “diversidade eu convido para o baile e inclusão eu convido para dançar”.

A executiva explica que a primeira ideia se refere ao fato de que todas as pessoas são diversas e únicas, seja por características de raça, orientação sexual, identidade de gênero, pensamentos, deficiência física ou classe social.

“Já a inclusão é como ela vai se sentir naquele ambiente de trabalho. Se vai achar que é parte do time ou vai se sentir excluída, se vai participar de reuniões e projetos importantes, se as pessoas vão ter escuta ativa, sem interromper, e se ela vai ser reconhecida e valorizada. Precisamos descontruir a ideia de que diversidade e inclusão dizem respeito apenas às pessoas com deficiência”, esclarece

Ela ainda traz à tona dados de uma pesquisa da Deloitte, que relaciona inclusão a quatro elementos: “justiça e respeito”, “valorização e pertencimento”, “segurança e confiança” e “empoderamento e oportunidades iguais de crescimento”.

Bons motivos para abraçar a causa

Segundo análise da CEO da CKZ Diversidade, empresas que praticam a diversidade e inclusão constroem negócios cada vez mais sustentáveis, inteligentes e rentáveis. “A multiplicidade de talentos e de ideias é fundamental para um processo decisório e mais assertivo, uma vez que diferentes experiências contribuem para uma análise mais abrangente e ideias mais inovadoras”, pontua.

Organizações com cultura inclusiva, de acordo com ela, têm:

• Duas vezes mais probabilidade de exceder as metas financeiras.

• Três vezes mais probabilidade de ter alto desempenho.

• Seis vezes mais probabilidade de ser inovadora e ágil.

• Oito vezes mais chances de obter melhores resultados de negócios.

Além disso, estudo realizado pelo Hay Group com 170 empresas brasileiras atestou que, em companhias nas quais a diversidade e a inclusão são praticadas, a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas demais organizações. E mais: o desempenho das pessoas é também 50% maior.

“Um ponto importantíssimo detectado na pesquisa é que esse ambiente só é possível com o envolvimento dos líderes, que são os grandes incentivadores desse ambiente inclusivo, produtivo e eficiente”, sublinha.

Mapear para incluir

Embora nos últimos tempos tenha começado a se falar ainda mais sobre diversidade e inclusão no Brasil, no ponto de vista de Cris Kerr, ainda há muito caminho pela frente. “Empresas são um reflexo da sociedade, que ainda tem uma cultura machista, racista, LGBTfóbica, gordofóbica, capacitista e classista. Ou seja, as pessoas aprendem dentro das culturas e acabam replicando dentro das corporações.”

Para ela, o primeiro passo para uma organização ser mais inclusiva é fazer um censo de diversidade para mapear internamente como os colaboradores e público se sentem nesses ambientes. Ou seja, se têm as mesmas oportunidades, se têm voz ou não. Dessa forma é possível entender, por exemplo, se as mulheres estão se sentindo incluídas e qual geração não se sente assim.

Como trazer a ideia para dentro do varejo?

Algumas das respostas de Cris são: criar mais oportunidades, contratar pessoas mais diversas, pagar bolsa de estudos, incentivar colaboradores a fazer cursos profissionalizantes, de idiomas e abrir oportunidades de estágio. “Também é possível patrocinar projetos em comunidades carentes, com cursos de tecnologia profissionalizantes e preparar essas pessoas para o mercado de trabalho.”

Outra forma de inclusão social sugerida pela especialista é não exigir que o funcionário tenha faculdade ou inglês para começar a trabalhar no varejo. “Tirando essas barreiras, a empresa já consegue fazer essa inclusão social.”

Panorama do setor supermercadista

Você pode até estar pensando que a diversidade e inclusão já existem em supermercados. Mas o mesmo não pode ser dizer sobre cargos de alto escalão. “Outros setores também são assim, têm diversidade, mas a maioria tem um número absoluto de homens brancos, heterossexuais e cisgênero”, avalia, dizendo ainda que o setor de supermercado pode investir na contratação de grupos minoritários também para os cargos de gestão e executivos.

Dentro desse recorte, ela destaca o trabalho do Grupo Pão de Açúcar. “Eles têm grupos de afinidade e metas para trazer mais grupos minorizados em todos os cargos.” Ela também destaca os trabalhos de diversidade e inclusão do Magazine Luiza. “O último deles foi oferecer um programa de trainee só para negros; isso quebra barreiras, pois, quando essas pessoas entram como um trainee em uma empresa, elas pulam várias etapas e já ficam direcionadas para alcançar um cargo mais alto rapidamente.”

Vale ficar de olho, se espelhar nos mais diversos programas de inclusão e diversidade e começar a elaborar ações efetivas dentro do segmento.